{"id":12571,"date":"2025-09-25T07:07:02","date_gmt":"2025-09-25T05:07:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.forbes.be\/fr\/?p=12571"},"modified":"2025-09-25T15:42:48","modified_gmt":"2025-09-25T13:42:48","slug":"comprendre-entreprises-recrutement-moderne","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.forbes.be\/fr\/comprendre-entreprises-recrutement-moderne\/","title":{"rendered":"Ce que les entreprises doivent comprendre aujourd’hui sur le recrutement moderne"},"content":{"rendered":"

Le march\u00e9 du travail en 2025 a fondamentalement chang\u00e9. Tandis que les entreprises continuent de lutter contre une p\u00e9nurie structurelle de talents, notamment dans les secteurs de l’informatique, de la finance et de l’ing\u00e9nierie, les r\u00e8gles du jeu se transforment sous leurs yeux. Les candidats sont rarement encore \u00e0 la table des entretiens d’embauche. Au contraire, ce sont les entreprises qui doivent d\u00e9montrer pourquoi elles valent la peine d’\u00eatre choisies. Cela exige une nouvelle fa\u00e7on de penser.<\/strong><\/p>\n

\u00ab\u00a0Le meilleur candidat ne consid\u00e8re plus uniquement le salaire pour faire un choix\u00a0\u00bb<\/em>, explique Thomas Vleugels<\/strong>, fondateur de Madison<\/strong> \u00e0 Anvers, une agence de recrutement<\/strong> qui compte d\u00e9sormais huit d\u00e9partements sp\u00e9cialis\u00e9s. \u00ab\u00a0Les employeurs doivent aujourd’hui postuler autant que les employ\u00e9s. Les candidats recherchent flexibilit\u00e9, valeurs claires, opportunit\u00e9s de croissance et surtout : connexion.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

Entreprendre dans un secteur sous pression<\/h2>\n

Madison<\/strong> a \u00e9t\u00e9 fond\u00e9e en 2016 par Thomas Vleugels<\/strong>, un psychologue du travail avec une exp\u00e9rience en recrutement national et international. Il a commenc\u00e9 seul, avec un capital de d\u00e9part d’environ 25 000 euros. Il n’y a pas eu d’investissement externe. Tout ce qui entrait \u00e9tait r\u00e9investi. \u00ab\u00a0Les premi\u00e8res ann\u00e9es ont \u00e9t\u00e9 marqu\u00e9es par le stress et de longues journ\u00e9es sans salaire\u00a0\u00bb<\/em>, se souvient-il. En 2018, le juriste Thomas Swennen<\/strong> s’est joint en tant que partenaire, suivi en 2023 par Willem Noyen<\/strong>. Aujourd’hui, Madison<\/strong> compte plus de trente employ\u00e9s et huit d\u00e9partements sp\u00e9cialis\u00e9s. Le chiffre d’affaires a cr\u00fb de mani\u00e8re organique pour atteindre six millions d’euros en 2024. L’entreprise n’est pas seulement au c\u0153ur du march\u00e9 du travail<\/strong>, mais a \u00e9galement contribu\u00e9 \u00e0 fa\u00e7onner le changement qui est aujourd’hui si palpable.<\/p>\n

La p\u00e9nurie invisible<\/h2>\n

La p\u00e9nurie de talents se fait sentir dans presque tous les secteurs o\u00f9 Madison<\/strong> est actif. \u00ab\u00a0Le rapport entre les offres d’emploi et les chercheurs d’emploi actifs est compl\u00e8tement d\u00e9s\u00e9quilibr\u00e9\u00a0\u00bb<\/em>, d\u00e9clare Thomas Vleugels<\/strong>. Pourtant, ce n’est pas seulement une question de quantit\u00e9. Les attentes des candidats ont \u00e9galement radicalement chang\u00e9 ces derni\u00e8res ann\u00e9es. Autrefois, le salaire et le contenu du poste \u00e9taient prioritaires, mais aujourd’hui, c’est l’ensemble du package<\/em> qui prime. \u00ab\u00a0Le t\u00e9l\u00e9travail<\/strong> est devenu la norme dans de nombreux secteurs. La transparence sur la vision, les valeurs et la pertinence soci\u00e9tale p\u00e8se davantage. Les candidats recherchent des employeurs<\/strong> qui investissent dans l’apprentissage et le d\u00e9veloppement. De plus, la mani\u00e8re dont les dirigeants coachent et communiquent est souvent d\u00e9terminante.\u00a0\u00bb<\/em> Un bon salaire reste important, surtout pour les profils techniques, \u00ab\u00a0mais il est rarement le facteur d\u00e9cisif\u00a0\u00bb<\/em>, ajoute-t-il. \u00ab\u00a0La culture d’entreprise<\/strong>, l’autonomie, l’\u00e9quilibre travail-vie personnelle : ce sont les \u00e9l\u00e9ments qui font la diff\u00e9rence aujourd’hui.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

Confiance en guise de lien<\/h2>\n

Pourtant, le processus de recrutement<\/strong> ne se d\u00e9roule pas toujours sans heurts. \u00ab\u00a0De nombreux professionnels sont quotidiennement approch\u00e9s par des recruteurs qui comprennent \u00e0 peine leur profil\u00a0\u00bb<\/em>, d\u00e9clare Thomas Vleugels<\/strong>. \u00ab\u00a0Cela alimente un climat de m\u00e9fiance. Les candidats se d\u00e9sistent face \u00e0 des propositions inappropri\u00e9es, des proc\u00e9dures lentes ou une communication floue.\u00a0\u00bb<\/em>\u00a0C’est pr\u00e9cis\u00e9ment pour cela que Madison<\/strong> a choisi une approche diff\u00e9rente. \u00ab\u00a0Nos consultants ont souvent eux-m\u00eames un parcours d’\u00e9tudes ou de travail dans le domaine o\u00f9 ils sont actifs. Les discussions ne tournent donc pas uniquement autour des ‘comp\u00e9tences sociales’, mais abordent aussi le contenu technique, les ambitions et la compatibilit\u00e9 culturelle.\u00a0\u00bb<\/em> Cela se traduit par des trajectoires plus approfondies et un lien de confiance fort, tant avec les candidats qu’avec les entreprises. \u00ab\u00a0Nos coll\u00e8gues et le faible taux de turnover sont au c\u0153ur de notre service. Ils savent parfaitement ce que cela signifie d’\u00eatre \u00e0 la fois candidat et responsable du recrutement\u00a0\u00bb<\/em>, indique Thomas Vleugels<\/strong>. \u00ab\u00a0Ils attirent gr\u00e2ce \u00e0 la confiance et \u00e0 l’expertise, pas avec des m\u00e9thodes commerciales agressives. Cela fait toute la diff\u00e9rence.\u00a0\u00bb<\/em>\u00a0Un exemple : Willem Noyen<\/strong>, aujourd’hui associ\u00e9 et fondateur du d\u00e9partement ing\u00e9nierie chez Madison<\/strong>, a \u00e9t\u00e9 pendant des ann\u00e9es ing\u00e9nieur industriel et a travaill\u00e9 comme manager de maintenance. Matthias Vranckx<\/strong>, team lead Supply Chain<\/em>, a pass\u00e9 une dizaine d’ann\u00e9es au sein d’une grande multinationale dans divers r\u00f4les li\u00e9s \u00e0 la cha\u00eene d’approvisionnement. \u00ab\u00a0De plus, nous avons une \u00e9quipe marketing interne qui se concentre sur le contenu et la publicit\u00e9. Ainsi, environ 8 000 nouveaux candidats trouvent chaque ann\u00e9e leur chemin vers notre site web<\/a>.\u00a0\u00bb<\/em><\/span><\/span><\/p>\n

Du recrutement au partenariat strat\u00e9gique<\/h2>\n

Le r\u00f4le du recruteur<\/strong> a donc \u00e9volu\u00e9. Aujourd’hui, on peut le voir davantage comme un partenaire strat\u00e9gique sparring<\/em> plut\u00f4t qu’un simple interm\u00e9diaire. \u00ab\u00a0Nous conseillons les entreprises sur plus que la seule s\u00e9lection\u00a0\u00bb<\/em>, explique Thomas Vleugels<\/strong>. \u00ab\u00a0Nous les aidons \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 leur image de marque employeur, \u00e0 acc\u00e9l\u00e9rer les proc\u00e9dures d’embauche, \u00e0 optimiser les packages salariaux.\u00a0\u00bb<\/em> De nombreuses entreprises ne r\u00e9alisent pas encore \u00e0 quel point le march\u00e9 change rapidement. \u00ab\u00a0Surtout pour les profils rares, la vitesse est cruciale. Les candidats abandonnent en cas de longues proc\u00e9dures ou en l’absence de feedback<\/em>.\u00a0\u00bb Une exp\u00e9rience positive pour le candidat est essentielle. \u00ab\u00a0Trop d’entreprises forcent les candidats \u00e0 traverser cinq entretiens ou demandent encore des lettres de motivation. Mais chaque interaction dans le processus est l’occasion de b\u00e2tir la confiance. Les candidats attendent que vous respectiez leur temps, de la m\u00eame mani\u00e8re que vous l’exigez de leur part.\u00a0\u00bb<\/em>\u00a0Pour l’avenir, Madison<\/strong> souhaite continuer \u00e0 faire la diff\u00e9rence au niveau structurel. \u00ab\u00a0Non seulement en comblant les postes vacants, mais aussi en aidant les organisations \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 leur strat\u00e9gie d’entr\u00e9e sur le march\u00e9, leur positionnement en tant qu’employeur<\/strong>, leur rapidit\u00e9 d’action.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

Technologie comme partenaire, non comme substitut<\/h2>\n

Bien que Madison<\/strong> se positionne comme une organisation centr\u00e9e sur l’humain, la technologie joue un r\u00f4le cl\u00e9 en interne lors de l’embauche. \u00ab\u00a0Nos syst\u00e8mes de recrutement, de donn\u00e9es et de marketing sont enti\u00e8rement connect\u00e9s\u00a0\u00bb<\/em>, raconte Thomas Vleugels<\/strong>. \u00ab\u00a0Nous diffusons les offres d’emploi non seulement via des plateformes d’emploi, mais aussi intelligemment via des plateformes de marketing. Nous utilisons les donn\u00e9es pour analyser les ratios de succ\u00e8s et ajuster les campagnes.\u00a0\u00bb<\/em> L’IA est \u00e9galement utilis\u00e9e, bien que la nuance reste importante. \u00ab\u00a0Il est possible d’automatiser en partie l’appariement, la recherche et la pr\u00e9s\u00e9lection, mais la motivation, la culture et le potentiel ne se capturent pas (pour l’instant) dans un algorithme. Le recrutement<\/strong> ne devient pas exclusivement digital ou humain. Il devient les deux.\u00a0\u00bb<\/em> Mais en interne, les donn\u00e9es restent un guide. Une le\u00e7on importante apprise par Thomas Vleugels<\/strong> au cours de ces derni\u00e8res ann\u00e9es : \u00ab\u00a0Comprenez vos chiffres. Trop d’entrepreneurs suivent leur intuition, mais \u00e0 mesure que vous grandissez, vous avez besoin de donn\u00e9es pour prendre les bonnes d\u00e9cisions. La compr\u00e9hension des donn\u00e9es n’apporte pas seulement la tranquillit\u00e9 d’esprit, elle renforce \u00e9galement votre position de n\u00e9gociation.\u00a0\u00bb<\/em> Comme il le r\u00e9sume : \u00ab\u00a0Dans le recrutement<\/strong>, vous ne gagnez pas en pariant, mais en comprenant.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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Sa passion pour le journalisme et les m\u00e9dias s'est manifest\u00e9e d\u00e8s son plus jeune \u00e2ge. Apr\u00e8s avoir obtenu une licence en information aux Pays-Bas, elle s'est install\u00e9e dans la ville belge du diamant il y a six ans, apr\u00e8s avoir obtenu un master en journalisme \u00e0 la KU Leuven d'Anvers. 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