{"id":20590,"date":"2026-10-30T09:26:31","date_gmt":"2026-10-30T08:26:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.forbes.be\/fr\/?p=20590"},"modified":"2026-10-28T09:29:07","modified_gmt":"2026-10-28T08:29:07","slug":"stephanie-reniers-la-diversite-doit-devenir-un-levier-de-performance","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.forbes.be\/fr\/stephanie-reniers-la-diversite-doit-devenir-un-levier-de-performance\/","title":{"rendered":"St\u00e9phanie Reniers : \u00ab La diversit\u00e9 doit devenir un levier de performance \u00bb"},"content":{"rendered":"

La cofondatrice du cabinet de recrutement Gentis<\/strong> publie chez Mardaga un premier livre consacr\u00e9 \u00e0 la discrimination \u00e0 l’emploi<\/strong>. Elle couche sur le papier \u00e0 cette occasion les enseignements qu\u2019elle tire de vingt ans de terrain et d\u2019une enqu\u00eate men\u00e9e aupr\u00e8s de 108 professionnels pour \u00e9laborer une th\u00e8se assum\u00e9e et pas forc\u00e9ment intuitive : la diversit\u00e9<\/strong> est une affaire de r\u00e9sultats plus que de morale.<\/strong><\/p>\n

Le livre s’ouvre sur une phrase entendue en famille. Adolescente, lorsqu’elle \u00e9voquait le mariage, St\u00e9phanie Reniers<\/strong> s’entendait r\u00e9pondre par son p\u00e8re : \u00ab Tout sauf un Arabe. \u00bb<\/em> Une injonction qu\u2019elle ne suivra pas, puisqu\u2019elle \u00e9pousera Farid El Machaoud, Belge d’origine marocaine et l’un de ses associ\u00e9s lors de la cr\u00e9ation de Gentis<\/strong>, en avril 2011, autour d’une table de cuisine bruxelloise, sans client et sans lev\u00e9e de fonds. Le cabinet emploie aujourd’hui 650 personnes de 53 nationalit\u00e9s, r\u00e9parties dans huit pays. Le d\u00e9clic, lui, est venu du m\u00e9tier. \u00ab C’est en commen\u00e7ant dans le recrutement que j’ai trouv\u00e9 une forme de violence dans les propos de certains clients ou candidats, raconte-t-elle. Pourquoi le voile pose un probl\u00e8me ? Pourquoi tel client refuse les femmes ? Je ne comprenais pas. Ce genre de situations, on en a encore aujourd’hui toutes les semaines. \u00bb<\/em><\/p>\n

Des biais sans mauvaise intention<\/h2>\n

Checkbox<\/em> d\u00e9crit une discrimination rarement formul\u00e9e comme telle. Une discrimination qui se dissimule derri\u00e8re des formules polies du genre \u00ab ce n’est pas le bon timing \u00bb<\/em> ou \u00ab le comit\u00e9 a choisi de partir dans une autre direction \u00bb<\/em>. L’autrice raconte, par exemple, l’histoire de Karim, candidat au profil irr\u00e9prochable pour un poste strat\u00e9gique en France, \u00e9cart\u00e9 au profit d’un profil moins exp\u00e9riment\u00e9 apr\u00e8s qu’un membre du comit\u00e9 s’est demand\u00e9 s’il serait \u00ab accept\u00e9 par certains de nos clients plus traditionnels \u00bb<\/em>. Un proc\u00e9d\u00e9 que St\u00e9phanie Reniers appelle \u00ab la discrimination par anticipation \u00bb<\/em> : le candidat est \u00e9cart\u00e9 au nom de l’inconfort suppos\u00e9 d’un tiers que personne n’a consult\u00e9.<\/p>\n

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\u00a9 DR<\/figcaption><\/figure>\n

\u00ab \u00c7a percole partout et on n’en a pas forc\u00e9ment conscience \u00bb<\/em>, r\u00e9sume St\u00e9phanie Reniers qui citait, lors de notre interview, un exemple survenu la semaine m\u00eame de l’entretien. \u00ab Un client m’annonce qu’il va choisir Michel. Je lui demande pourquoi. Il me dit, tr\u00e8s naturellement et sans mauvaise intention : \u201cIl joue dans le m\u00eame club de tennis que moi, j’ai des amis qui le connaissent, il est vraiment bon.\u201d Je lui demande alors en quoi jouer dans le m\u00eame club de tennis d\u00e9finit la comp\u00e9tence pour une prise de fonction. Il n’a pas su me r\u00e9pondre. \u00bb<\/em><\/p>\n

L’absence d’intention malveillante revient comme un fil rouge. \u00ab C’est pr\u00e9cis\u00e9ment ce qui rend la lutte si difficile \u00bb<\/em>, insiste St\u00e9phanie Reniers. Les maladresses bienveillantes n’y \u00e9chappent pas. Elle \u00e9voque un candidat musulman, qui ne mange pas de porc, invit\u00e9 \u00e0 un d\u00eener d’\u00e9quipe : \u00ab Ses coll\u00e8gues lui disent, avec les meilleures intentions du monde : \u201cOn a pens\u00e9 \u00e0 toi, on a fait du poisson.\u201d Lui se retrouve \u00e0 se demander pourquoi il doit se sentir diff\u00e9rent \u00e0 table. C’est \u00e7a, une inclusion mal dirig\u00e9e. \u00bb<\/em> Pour expliquer ces r\u00e9flexes, le livre s’appuie sur les travaux de Daniel Kahneman. La pens\u00e9e rapide et intuitive forme une impression en quelques fractions de seconde, et la r\u00e9flexion vient ensuite la justifier au lieu de la corriger.<\/p>\n

Pour \u00e9tayer son propos, l’autrice a diffus\u00e9 un questionnaire via LinkedIn, principalement en Belgique, en France et aux \u00c9mirats arabes unis, o\u00f9 elle vit. Sur 108 r\u00e9pondants, 74 % estiment que les entreprises ne sont pas honn\u00eates lorsqu’elles parlent de diversit\u00e9, contre 4 % qui les jugent sinc\u00e8res. Ils sont 44 % \u00e0 d\u00e9clarer avoir d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 victimes de discrimination au travail, et 40 % \u00e0 avoir h\u00e9sit\u00e9 \u00e0 en parler par peur des cons\u00e9quences. C\u00f4t\u00e9 d\u00e9cideurs, 77 % reconnaissent avoir pris une d\u00e9cision influenc\u00e9e par un st\u00e9r\u00e9otype et 53 % avoir favoris\u00e9 quelqu’un qui leur ressemblait. St\u00e9phanie Reniers admet elle-m\u00eame que l’\u00e9chantillon, construit \u00e0 partir de son r\u00e9seau, n’a aucune valeur statistique repr\u00e9sentative. Les chiffres sont plut\u00f4t \u00e0 consid\u00e9rer comme des indices, et les nombreux t\u00e9moignages anonymes qui ponctuent le livre constituent, eux, les \u00e9tais de l\u2019\u00e9tude.<\/p>\n

L’argument de la performance<\/h2>\n

Dans son livre, St\u00e9phanie Reniers place le d\u00e9bat sur le terrain \u00e9conomique. Pour elle, l’argument de la performance \u00e9conomique<\/strong> est encore trop peu connu des dirigeants. \u00ab McKinsey, BCG, Deloitte ont tous publi\u00e9 des \u00e9tudes montrant que la diversit\u00e9 est un levier de performance \u00e9conomique, d’innovation et de qualit\u00e9 des d\u00e9cisions \u00bb<\/em>, avance-t-elle, citant une \u00e9tude du BCG selon laquelle 45 % du chiffre d’affaires des entreprises aux directions les plus diversifi\u00e9es provient de produits ou services r\u00e9cents, contre 26 % pour les autres. \u00ab La diversit\u00e9, ce n’est pas une question d’\u00eatre ouvert pour \u00eatre ouvert. Ce sont des r\u00e9sultats. \u00bb<\/em><\/p>\n

Cependant, le livre lui-m\u00eame se montre plus prudent sur ce point. L’autrice y rappelle que des chercheurs ont contest\u00e9 la robustesse statistique des rapports McKinsey et met en garde contre une inclusion conditionn\u00e9e \u00e0 sa rentabilit\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e, qui risque de c\u00e9der au premier retournement de conjoncture. S’appuyer uniquement sur le business case<\/em> revient, \u00e9crit-elle, \u00e0 \u00ab construire sur du sable \u00bb<\/em>.<\/p>\n

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\u00a9 DR<\/figcaption><\/figure>\n

Elle ne condamne pas pour autant le r\u00e9flexe de s’entourer de semblables. \u00ab Ce n’est pas mal en soi. C’est le sentiment d’appartenance : il me ressemble, il a fait la m\u00eame universit\u00e9, les scouts, on a les m\u00eames hobbies, il me met dans une zone de confort. \u00bb<\/em> La suite est moins indulgente : \u00ab Ne pas s’ouvrir \u00e0 d’autres cat\u00e9gories de personnes, c’est s’emp\u00eacher d’apprendre. Ce n’est pas mal pour vous personnellement, mais ce n’est certainement pas bon pour votre entreprise. \u00bb<\/em> Alors, quand elle doit convaincre un client r\u00e9ticent, elle mise sur la p\u00e9nurie de talents. \u00ab Quand un client cherche depuis plusieurs semaines sans trouver, \u00e7a nous donne un levier : on lui dit d’ouvrir ses crit\u00e8res, qu’on a des profils qui correspondent parfaitement mais qui sont d’une autre origine, d’un autre genre, qui ont besoin d’un permis de travail ou ont un l\u00e9ger handicap. Quand ils voient leur int\u00e9r\u00eat direct, ils arrivent \u00e0 avancer et finissent par recruter. \u00bb<\/em><\/p>\n

Le sommet d’abord<\/h2>\n

La seconde partie de Checkbox<\/em> propose des pistes concr\u00e8tes : \u00e9crire les crit\u00e8res d’un poste avant de lire le premier CV, soumettre tous les candidats \u00e0 la m\u00eame grille d’entretien, diversifier les jurys de s\u00e9lection. Le CV anonyme y est jug\u00e9 \u00ab utile, mais incomplet \u00bb<\/em>, car une exp\u00e9rimentation men\u00e9e avec P\u00f4le emploi a montr\u00e9 que l\u2019anonymisation ne suffisait pas \u00e0 neutraliser les biais li\u00e9s aux informations restant visibles dans le parcours des candidats.<\/p>\n

Mais dans son livre, St\u00e9phanie Reniers mart\u00e8le surtout que rien ne bouge sans la direction. \u00ab La diversit\u00e9 est top-down ou elle n’est pas \u00bb<\/em>, \u00e9crit-elle. Elle d\u00e9crit, lors de notre entretien, ce cas d’une entreprise bruxelloise qui avait d\u00e9pens\u00e9 plus de 300 000 euros en formations \u00e0 la diversit\u00e9 et \u00e0 l’inclusion sans en voir les effets. \u00ab En discutant, on a r\u00e9alis\u00e9 que le top management n’avait particip\u00e9 \u00e0 aucune de ces formations. Le conseil d’administration \u00e9tait, de nouveau, 100 % compos\u00e9 d’hommes blancs. Je leur ai dit clairement : ne me payez pas. Tant que le top management ne s’inclut pas lui-m\u00eame dans ces d\u00e9marches, \u00e7a ne fonctionnera jamais. \u00bb<\/em><\/p>\n

Quotas et clients r\u00e9calcitrants<\/h2>\n

Au fil des pages, la question des quotas finit par br\u00fbler le bout des doigts. Et la r\u00e9ponse reste ambivalente. Dans Checkbox<\/em>, St\u00e9phanie Reniers reconna\u00eet leur efficacit\u00e9 historique, citant la Norv\u00e8ge, o\u00f9 la part de femmes dans les conseils d’administration des grandes soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es est pass\u00e9e de moins de 7 % \u00e0 plus de 40 % en vingt ans. L’autrice y confie aussi avoir refus\u00e9 un si\u00e8ge d’administratrice pour ne pas \u00eatre \u00ab un quota \u00bb<\/em>, avant de le regretter. Interrog\u00e9e par Forbes, elle se dit \u00ab fonci\u00e8rement contre \u00bb<\/em>, tout en estimant que \u00ab c’est une mauvaise solution qui reste une solution \u00bb<\/em>. Elle y met une condition : \u00ab que les personnes concern\u00e9es aient une r\u00e9elle voix autour de la table, et pas seulement une pr\u00e9sence symbolique \u00bb<\/em>.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

En fait, la cible principale de Checkbox<\/em> reste l’inclusion de fa\u00e7ade, celle des entreprises qui affichent des chiffres et des chartes sans redistribuer le pouvoir de d\u00e9cision. Les exemples cit\u00e9s en interview sont crus. \u00ab La semaine pass\u00e9e, une candidate nous a appel\u00e9s : elle \u00e9tait en entretien chez un de nos clients et le recruteur lui a dit : \u201cOn a envie de vous engager, mais vous nous promettez de ne pas tomber enceinte.\u201d C’est ill\u00e9gal, c’est oral, et c’est insupportable. Dans le secteur de la construction, on nous a demand\u00e9 de ne pas pr\u00e9senter d’Arabes pour un chantier. \u00bb<\/em> Mais, paradoxalement, elle pr\u00e9f\u00e8re les clients qui assument leurs r\u00e9ticences \u00e0 ceux qui se cachent derri\u00e8re un affichage : ceux qui assument leur discrimination sont ceux que l\u2019on peut faire bouger. Ceux qui se contentent des apparences morales ne sont pas pr\u00eats \u00e0 se remettre en question.<\/p>\n

St\u00e9phanie Reniers admet que son approche a d’ailleurs \u00e9volu\u00e9 depuis les refus de mission racont\u00e9s dans le livre. \u00ab Pendant longtemps, j’ai refus\u00e9 de travailler avec ces clients. Aujourd’hui, je fais l’inverse : c’est pr\u00e9cis\u00e9ment avec eux qu’on peut vraiment faire bouger les choses. \u00bb<\/em><\/p>\n

Checkbox. Et si la diversit\u00e9 en entreprise cessait d’\u00eatre une case \u00e0 cocher ?<\/em>, St\u00e9phanie Reniers, Mardaga, 2026, 160 pages.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

La cofondatrice du cabinet de recrutement Gentis publie chez Mardaga un premier livre consacr\u00e9 \u00e0 la discrimination \u00e0 l’emploi. 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