Le marché du travail en 2025 a fondamentalement changé. Tandis que les entreprises continuent de lutter contre une pénurie structurelle de talents, notamment dans les secteurs de l’informatique, de la finance et de l’ingénierie, les règles du jeu se transforment sous leurs yeux. Les candidats sont rarement encore à la table des entretiens d’embauche. Au contraire, ce sont les entreprises qui doivent démontrer pourquoi elles valent la peine d’être choisies. Cela exige une nouvelle façon de penser.
« Le meilleur candidat ne considère plus uniquement le salaire pour faire un choix », explique Thomas Vleugels, fondateur de Madison à Anvers, une agence de recrutement qui compte désormais huit départements spécialisés. « Les employeurs doivent aujourd’hui postuler autant que les employés. Les candidats recherchent flexibilité, valeurs claires, opportunités de croissance et surtout : connexion. »
Entreprendre dans un secteur sous pression
Madison a été fondée en 2016 par Thomas Vleugels, un psychologue du travail avec une expérience en recrutement national et international. Il a commencé seul, avec un capital de départ d’environ 25 000 euros. Il n’y a pas eu d’investissement externe. Tout ce qui entrait était réinvesti. « Les premières années ont été marquées par le stress et de longues journées sans salaire », se souvient-il. En 2018, le juriste Thomas Swennen s’est joint en tant que partenaire, suivi en 2023 par Willem Noyen. Aujourd’hui, Madison compte plus de trente employés et huit départements spécialisés. Le chiffre d’affaires a crû de manière organique pour atteindre six millions d’euros en 2024. L’entreprise n’est pas seulement au cœur du marché du travail, mais a également contribué à façonner le changement qui est aujourd’hui si palpable.
La pénurie invisible
La pénurie de talents se fait sentir dans presque tous les secteurs où Madison est actif. « Le rapport entre les offres d’emploi et les chercheurs d’emploi actifs est complètement déséquilibré », déclare Thomas Vleugels. Pourtant, ce n’est pas seulement une question de quantité. Les attentes des candidats ont également radicalement changé ces dernières années. Autrefois, le salaire et le contenu du poste étaient prioritaires, mais aujourd’hui, c’est l’ensemble du package qui prime. « Le télétravail est devenu la norme dans de nombreux secteurs. La transparence sur la vision, les valeurs et la pertinence sociétale pèse davantage. Les candidats recherchent des employeurs qui investissent dans l’apprentissage et le développement. De plus, la manière dont les dirigeants coachent et communiquent est souvent déterminante. » Un bon salaire reste important, surtout pour les profils techniques, « mais il est rarement le facteur décisif », ajoute-t-il. « La culture d’entreprise, l’autonomie, l’équilibre travail-vie personnelle : ce sont les éléments qui font la différence aujourd’hui. »
Confiance en guise de lien
Pourtant, le processus de recrutement ne se déroule pas toujours sans heurts. « De nombreux professionnels sont quotidiennement approchés par des recruteurs qui comprennent à peine leur profil », déclare Thomas Vleugels. « Cela alimente un climat de méfiance. Les candidats se désistent face à des propositions inappropriées, des procédures lentes ou une communication floue. » C’est précisément pour cela que Madison a choisi une approche différente. « Nos consultants ont souvent eux-mêmes un parcours d’études ou de travail dans le domaine où ils sont actifs. Les discussions ne tournent donc pas uniquement autour des ‘compétences sociales’, mais abordent aussi le contenu technique, les ambitions et la compatibilité culturelle. » Cela se traduit par des trajectoires plus approfondies et un lien de confiance fort, tant avec les candidats qu’avec les entreprises. « Nos collègues et le faible taux de turnover sont au cœur de notre service. Ils savent parfaitement ce que cela signifie d’être à la fois candidat et responsable du recrutement », indique Thomas Vleugels. « Ils attirent grâce à la confiance et à l’expertise, pas avec des méthodes commerciales agressives. Cela fait toute la différence. » Un exemple : Willem Noyen, aujourd’hui associé et fondateur du département ingénierie chez Madison, a été pendant des années ingénieur industriel et a travaillé comme manager de maintenance. Matthias Vranckx, team lead Supply Chain, a passé une dizaine d’années au sein d’une grande multinationale dans divers rôles liés à la chaîne d’approvisionnement. « De plus, nous avons une équipe marketing interne qui se concentre sur le contenu et la publicité. Ainsi, environ 8 000 nouveaux candidats trouvent chaque année leur chemin vers notre site web. »
Du recrutement au partenariat stratégique
Le rôle du recruteur a donc évolué. Aujourd’hui, on peut le voir davantage comme un partenaire stratégique sparring plutôt qu’un simple intermédiaire. « Nous conseillons les entreprises sur plus que la seule sélection », explique Thomas Vleugels. « Nous les aidons à réfléchir à leur image de marque employeur, à accélérer les procédures d’embauche, à optimiser les packages salariaux. » De nombreuses entreprises ne réalisent pas encore à quel point le marché change rapidement. « Surtout pour les profils rares, la vitesse est cruciale. Les candidats abandonnent en cas de longues procédures ou en l’absence de feedback. » Une expérience positive pour le candidat est essentielle. « Trop d’entreprises forcent les candidats à traverser cinq entretiens ou demandent encore des lettres de motivation. Mais chaque interaction dans le processus est l’occasion de bâtir la confiance. Les candidats attendent que vous respectiez leur temps, de la même manière que vous l’exigez de leur part. » Pour l’avenir, Madison souhaite continuer à faire la différence au niveau structurel. « Non seulement en comblant les postes vacants, mais aussi en aidant les organisations à réfléchir à leur stratégie d’entrée sur le marché, leur positionnement en tant qu’employeur, leur rapidité d’action. »
Technologie comme partenaire, non comme substitut
Bien que Madison se positionne comme une organisation centrée sur l’humain, la technologie joue un rôle clé en interne lors de l’embauche. « Nos systèmes de recrutement, de données et de marketing sont entièrement connectés », raconte Thomas Vleugels. « Nous diffusons les offres d’emploi non seulement via des plateformes d’emploi, mais aussi intelligemment via des plateformes de marketing. Nous utilisons les données pour analyser les ratios de succès et ajuster les campagnes. » L’IA est également utilisée, bien que la nuance reste importante. « Il est possible d’automatiser en partie l’appariement, la recherche et la présélection, mais la motivation, la culture et le potentiel ne se capturent pas (pour l’instant) dans un algorithme. Le recrutement ne devient pas exclusivement digital ou humain. Il devient les deux. » Mais en interne, les données restent un guide. Une leçon importante apprise par Thomas Vleugels au cours de ces dernières années : « Comprenez vos chiffres. Trop d’entrepreneurs suivent leur intuition, mais à mesure que vous grandissez, vous avez besoin de données pour prendre les bonnes décisions. La compréhension des données n’apporte pas seulement la tranquillité d’esprit, elle renforce également votre position de négociation. » Comme il le résume : « Dans le recrutement, vous ne gagnez pas en pariant, mais en comprenant. »
