De arbeidsmarkt anno 2025 is fundamenteel veranderd. Terwijl bedrijven blijven kampen met een structureel tekort aan talent, zeker in sectoren als IT, finance en engineering, verschuiven de spelregels onder hun ogen. Kandidaten zitten zelden nog zelf aan de sollicitatietafel. Integendeel: het zijn de bedrijven die moeten aantonen waarom zíj de moeite waard zijn. Dat vraagt om een andere manier van denken.
‘De beste kandidaat kiest al lang niet meer alleen op basis van het loon’, zegt Thomas Vleugels, oprichter van Madison in Antwerpen, een recruitment agency met ondertussen acht gespecialiseerde afdelingen. ‘Werkgevers moeten vandaag net zo goed solliciteren als werknemers. Kandidaten zoeken flexibiliteit, duidelijke waarden, kansen om te groeien en vooral: connectie.’
Ondernemen in een sector onder druk
Madison werd in 2016 opgericht door Vleugels, een arbeidspsycholoog met ervaring in binnen- en buitenlandse rekrutering. Hij begon alleen, met een startkapitaal van ongeveer 25.000 euro. Er was geen externe investering. Alles wat binnenkwam, werd opnieuw geïnvesteerd. ‘De eerste jaren waren er van stress en lange dagen zonder loon’, herinnert hij zich. In 2018 sloot jurist Thomas Swennen zich aan als partner, gevolgd in 2023 door Willem Noyen. Vandaag telt Madison meer dan dertig medewerkers en acht gespecialiseerde afdelingen. De omzet groeide organisch tot zes miljoen euro in 2024. Het bedrijf staat niet alleen midden in het werkveld, maar bouwde ook zelf mee aan de shift die vandaag zo voelbaar is.
De onzichtbare schaarste
De talentenschaarste is intussen voelbaar in zowat elke sector waarin Madison actief is. ‘De verhouding tussen openstaande vacatures en actieve werkzoekenden is volledig uit balans’, zegt Vleugels. Toch is het niet alleen een kwestie van kwantiteit. Ook de verwachtingen van kandidaten zijn de voorbije jaren drastisch veranderd. Vroeger telden vooral loon en functie-inhoud, nu draait het om een totaalpakket. ‘Flexibel werken is in veel sectoren de norm geworden. Transparantie over visie, waarden en maatschappelijke relevantie weegt zwaarder. Kandidaten zoeken naar werkgevers die investeren in leren en ontwikkeling. En de manier waarop leidinggevenden coachen en communiceren is vaak doorslaggevend.’ Een degelijk salaris is nog steeds belangrijk, vooral bij technische profielen, ‘maar het is zelden nog de doorslaggevende factor’, zegt hij. ‘Bedrijfscultuur, autonomie, work-life balance: dat zijn de elementen die vandaag het verschil maken.’
Vertouwensband
Toch verloopt het wervingsproces lang niet altijd vlekkeloos. ‘Veel professionals worden dagelijks benaderd door recruiters die hun profiel nauwelijks begrijpen’, zegt Vleugels. ‘Dat voedt een klimaat van wantrouwen. Kandidaten haken af bij irrelevante voorstellen, trage procedures of onduidelijke communicatie.’ Precies daarom kiest Madison bewust voor een andere aanpak. ‘Onze consultants hebben vaak zelf een studie- of werkachtergrond in het domein waarin ze actief zijn. Gesprekken gaan dus zelden alleen over ‘soft skills’, maar over technische inhoud, ambities en cultuurfit.’ Dat vertaalt zich naar diepgaandere trajecten en een sterke vertrouwensband, zowel met kandidaten als met bedrijven. ‘Onze collega’s en het lage verloop zijn de essentie van onze service. Zij weten perfect hoe het is om zowel kandidaat als hiring manager te zijn’, zegt Vleugels. ‘Ze trekken aan op basis van vertrouwen en expertise, niet op basis van harde sales. Dat maakt het verschil.’ Een voorbeeld: Willem Noyen, vandaag partner en oprichter van de engineering-afdeling bij Madison, was jarenlang industrieel ingenieur en werkte als maintenance manager. Matthias Vranckx, teamlead Supply Chain, werkte een tiental jaar binnen een grote multinational in verschillende supply chain-rollen. ‘Daarnaast hebben we ook een eigen marketingteam dat actief inzet op content en advertising. Zo vinden jaarlijks zo’n 8.000 nieuwe kandidaten zelf hun weg naar onze website.’
Van recruitment tot strategisch partnership
De rol van de recruiter is dus verschoven. We kunnen het nu dus beter zien als een strategische sparringpartner in plaats van intermediair. ‘We adviseren bedrijven vandaag over meer dan alleen selectie’, legt Vleugels uit. ‘We helpen nadenken over employer branding, over het versnellen van aanwervingsprocedures, over het optimaliseren van salarispakketten.’ Veel bedrijven beseffen nog onvoldoende hoe snel de markt verandert. ‘Zeker bij schaarse profielen is snelheid cruciaal. Kandidaten haken af bij lange procedures of wanneer feedback uitblijft. Dan kiezen ze vaak voor een andere werkgever die wel respect toont voor hun tijd.’ Een positieve kandidatenervaring is noodzaak. ‘Te veel bedrijven slepen kandidaten door vijf gesprekken of vragen nog steeds motivatiebrieven. Maar elke interactie in het proces is een kans om vertrouwen op te bouwen. Kandidaten verwachten dat je hun tijd respecteert, net zoals jij dat van hen vraagt.’
Naar de toekomst toe wil Madison dan ook het verschil blijven maken op structureel niveau. ‘Niet alleen door vacatures in te vullen, maar door organisaties te helpen nadenken over hun instroomstrategie, hun positionering als werkgever, hun snelheid van handelen.’
Technologie als partner, niet als vervanger
Hoewel Madison zich profileert als een mensgerichte organisatie, speelt technologie intern een hoofdrol bij het aanwerven. ‘Onze sourcing-, data- en marketingsystemen zijn volledig geconnecteerd’, vertelt Vleugels. ‘We verspreiden vacatures niet alleen via jobboards, maar ook slim via marketingplatformen. We gebruiken data om succesratio’s te analyseren en campagnes bij te sturen.’ Ook AI wordt ingezet, al blijft de nuance belangrijk. ‘Je kan matching, sourcing en screening deels automatiseren, maar motivatie, cultuur en potentieel laten zich (voorlopig) niet vatten in een algoritme. Recruitment wordt niet óf digitaler óf menselijker. Het wordt beide.’
Maar ook intern geldt data als leidraad. Een belangrijke les die Vleugels heeft geleerd in de afgelopen jaren: ‘Begrijp je cijfers. Te veel ondernemers volgen hun buikgevoel, maar als je groeit, heb je data nodig om de juiste beslissingen te nemen. Cijfermatig inzicht geeft niet alleen rust, het versterkt ook je onderhandelingspositie.’ Of zoals hij het samenvat: ‘In recruitment win je niet door te gokken, maar door te begrijpen.’
