Er tekent zich een belangrijke keerpunt af voor de arbeidsmarkt. Volgens een nieuwe studie zou 2026 wel eens het jaar van de omslag kunnen zijn: voor het eerst verwachten bedrijven meer talent in het buitenland te werven dan in eigen land. Een radicale oplossing voor het tekort, maar een die gepaard gaat met een serieuze administratieve hoofdbreker.
Heeft lokale werving haar grenzen bereikt? Dat suggereert het Global Workforce Report 2025 gepubliceerd door Remote. Door 3.650 HR-leiders in tien landen te ondervragen, werpt de studie licht op een indrukwekkende cijfermatige realiteit: 73% van de leidinggevenden denkt dat de meerderheid van hun wervingen in 2026 betrekking zal hebben op talenten die in het buitenland zijn gevestigd.
Nog concreter: bedrijven verwachten dat gemiddeld 62% van hun toekomstige medewerkers uit een ander land zal komen. Kortom, vanaf volgend jaar zullen bijna twee van de drie nieuwe medewerkers waarschijnlijk niet in hetzelfde land wonen als hun werkgever.
België tegenover zijn buren
Hoewel de studie België niet heeft beoordeeld, heeft zij zich wel op onze directe buren gericht. En de cijfers zijn veelzeggend: Nederland is het meest dynamisch in Europa, met 65% van de bedrijven die de afgelopen zes maanden buiten de landsgrenzen heeft geworven. Duitsland volgt met 53%.
Voor Belgische bedrijven, die al onder druk staan door een structureel tekort aan gekwalificeerde profielen, is de boodschap duidelijk. Als uw directe concurrenten hun ingenieurs of ontwikkelaars vanuit alle hoeken van de wereld halen, wordt het beperkt blijven tot de nationale markt een groot strategisch risico. Vooral omdat het lokale potentieel opdroogt: bijna driekwart van de wereldwijde bedrijven (74%) zegt dat het nu moeilijker is om lokale talenten te vinden dan een jaar geleden.
De prijs van complexiteit
Maar pas op voor de illusie van “alleen maar internationaal”. Toegang hebben tot 8 miljard potentiële kandidaten doet dromen, maar de juridische realiteit is vaak een koude douche. Want werven in het buitenland betekent ook worstelen met verschillende arbeidswetgevingen, belastingstelsels en sociale zekerheidsstelsels elke keer opnieuw.
Dit is overigens de belangrijkste rem. 64% van de HR-directeuren geeft toe dat deze complexe regelgeving hun ambities remt. Nog zorgwekkender voor de financiën: onder degenen die de sprong hebben gewaagd, geeft 31% toe dat nalevingsfouten hen meer dan 50.000 dollar hebben gekost. Kortom, improvisatie wordt niet vergeven.
Het einde van de “braindrain”?
Buiten de logistieke uitdagingen zou deze trend de wereldeconomie kunnen herdefiniëren. Barbara Matthews, Chief People Officer bij Remote, ziet het als een historische kans: “Het talent dat vroeger moest emigreren voor betere kansen kan nu voor internationale bedrijven werken zonder hun land te verlaten.”
We vertrekken dus van de traditionele braindrain. Voor talenten is het de belofte van mooie carrières zonder ontworteling. Voor bedrijven is het toegang tot competenties, waar ze ook maar zijn. Er blijft een voorwaarde: voldoende kapitaalkrachtig zijn om het administratieve complexiteit aan te kunnen.
