Je ontslag filmen en op TikTok verspreiden. Dit virale fenomeen, geliefd bij generatie Z, verzamelt miljoenen views en dwingt Belgische en Europese bedrijven hun managementcultuur te heroverwegen. Tussen publieke aanklacht en reputatierisico onthult quittoking een diepgaande verandering in de werkrelatie.
De term quittoking verwijst naar de praktijk waarbij werknemers hun ontslag filmen en delen op TikTok. In tegenstelling tot een traditionele ontslagaanpak verandert deze benadering het professionele vertrek in een openbaar spektakel. Gebruikers filmen zichzelf terwijl ze hun leidinggevende laten weten dat ze hun baan willen opzeggen of beschrijven naderhand gedetailleerd hoe de gebeurtenis verliep. Deze praktijk heeft geleid tot een ‘quittok’-gemeenschap die miljoenen views verzamelt op de Chinese applicatie.
Het fenomeen werd populair vanaf 2021, toen medewerkers van een McDonald’s-restaurant in het Verenigd Koninkrijk massaal besloten om te ontslag nemen. Een van hen filmde en publiceerde dit collectieve vertrek in een video op TikTok. Zijn video ging snel de wereld rond en verzamelde meer dan 16 miljoen views. Dit symbolische moment toonde de kracht van sociale media om acts van werkverzet te delen en inspireerde vele werknemers om hun eigen vertrek openbaar te maken.
De quittoking maakt deel uit van een reeks andere fenomenen die sinds de jaren 2020 zijn opgekomen, zoals quiet quitting en loud quitting, telkens weer vormen van protest tegen ontevredenheid met de werkomstandigheden. Quiet quitting duidt op een gebrek aan betrokkenheid op het werk, waarbij de werknemer enkel het strikt noodzakelijke doet zonder extra inzet. Daarentegen is loud quitting een zeer zichtbaar ontslag, waarbij de werknemer publiek en krachtig zijn ontevredenheid uitdrukt voordat hij met veel geluid vertrekt.
Een generatie die werk ontheiligt
Het fenomeen raakt vooral generatie Z, geboren na 1997, die tegen 2025 bijna 27% van de banen zal uitmaken. Deze generatie, opgegroeid met de opkomst van internet, herkent zich niet in de traditionele bedrijfsmodellen. Voor vorige generaties betekende carrière succes en sociale integratie. Maar dat geldt niet meer voor jongeren die zich vooral buiten het beroepskader willen ontplooien. Werk komt op de tweede plaats wanneer het op persoonlijke ontwikkeling aankomt.
De drijfveren achter de quittoking zijn divers en onthullen de huidige verwachtingen. Velen gebruiken deze video’s om openbaar lastige werkplekken, giftige bedrijfsculturen of burn-out-situaties te belichten. Onder de meest populaire video’s beperken gebruikers zich niet alleen tot het aankondigen van hun ontslag, maar wijzen ze ook in real-time op de slechte behandeling van collega’s of klanten. Deze blootstelling wordt een vorm van sociaal protest tegen vermeend onaanvaardbare omstandigheden.
@msantiwork Quit My Lazy Girl Job with Me! It’s been a year since I have quit my corporate career and I never posted this meeting so I thought I would now to celebrate! I just wrote a memoir on my upbringing and what created all of the anti work philosophy I have. #corporate #lazygirljob #careeradvice #quittok ♬ original sound – Anti Work Girlboss – msantiwork
Dit betekent niet dat jongeren niet willen werken: hun prioriteiten zijn eenvoudigweg anders. Het salaris blijft een van de belangrijkste tevredenheidscriteria, maar meer dan de helft van generatie Z is bereid een aangenamere, zelfs minder betaalde baan te accepteren. De nadruk ligt op autonomie, waarbij meer dan de helft van de jongeren op hun eigen manier wil werken. Flexibiliteit is ook belangrijk, met een voorkeur voor flexibele werktijden en thuiswerken.
Voor generatie Z is een gezonde en inclusieve werkomgeving essentieel. Zij hebben minder waardering voor te rigide hiërarchieën en geven de voorkeur aan horizontale structuren, waar iedereen gelijkwaardig behandeld wordt. Ze verwachten ook een echt respect voor de balans tussen werk en privé en zijn minder bereid om een te veeleisende of giftige bedrijfscultuur te accepteren.
Grote gevolgen voor organisaties
De quittoking vormt een ernstige bedreiging voor organisaties. Elke video kan binnen enkele uren tienduizenden, zo niet miljoenen views verzamelen en zo de interne tekortkomingen openbaar maken. Zo’n blootstelling op TikTok vormt een echt risico voor de reputatie van bedrijven en voor de veiligheid van hun gevoelige gegevens.
In sommige video’s, zelfs als ze alleen de werknemer tonen die zijn ontslag aankondigt, deelt deze soms gevoelige bedrijfsinformatie, zoals interne beleidslijnen of details over vertrouwelijke projecten. De reputatieschade kan blijvende gevolgen hebben voor het werkgeversimago, waardoor het een uitdaging wordt om nieuw talent aan te trekken in een concurrerende markt.
@heyfreelancegirl Sorry but this ends today. I quit #corporate #worklife #freelancer #contra #peoplebehavingbadly ♬ Eldest Daughter – Taylor Swift
Zelfs intern kunnen zulke contraproductieve gedragingen schadelijk zijn voor de prestaties van een bedrijf. In situaties van quiet quitting kan een werknemer die zich beperkt tot het strikt noodzakelijke de samenwerking met collega’s verstoren. Bovendien eindigen deze situaties vaak met een onmiddellijk en onverwacht vertrek, waardoor het bedrijf met een vacature blijft zitten die maanden kan duren om op te vullen. De viraliteit van TikTok-inhoud versterkt dit fenomeen, waardoor elk gemedieerd vertrek een negatief signaal kan worden voor potentiële kandidaten.
De economische gevolgen van desinteresse op het werk, waarvan quittoking slechts een zichtbare manifestatie is, zijn aanzienlijk. Volgens bronnen kost verloren productiviteit door desinteresse jaarlijks 8,8 miljard dollar, wat neerkomt op 9% van het wereldwijde BBP. In Frankrijk kost elke ongeïnteresseerde werknemer bedrijven 14.310 euro per jaar. Op Europese schaal wordt bijna 60% van de werknemers beschouwd als quiet quitters, die alleen het noodzakelijke uitvoeren.
Herziening van managementpraktijken
De quittoking past binnen een bredere transformatie van professionele relaties. In België beschouwen 67% van de bedrijven stil ontslag als een strategische prioriteit voor HR in 2024. Dit fenomeen onthult een belangrijke verschuiving in professionele verwachtingen, waarbij jongere generaties persoonlijk welzijn boven traditionele betrokkenheid stellen.
Om dergelijke scenario’s te voorkomen, moeten bedrijven zorgen voor effectieve communicatie om klachten snel te behandelen. Het is essentieel om op te treden voordat de ontevredenheid van een werknemer zodanig toeneemt dat hij het publiekelijk op sociale media uit. Het belang van open dialoog kan niet worden onderschat. Bedrijven moeten goed luisteren naar werknemers die moeilijkheden uiten. Signalen van desinteresse negeren betekent de achteruitgang van betrokkenheid en aantrekkelijkheid riskeren.
Geconfronteerd met deze realiteit moeten bedrijven hun managementbenaderingen heroverwegen. Organisaties moeten een cultuur van erkenning ontwikkelen en werknemers meer autonomie bieden. Een eenvoudige maar effectieve managementactie is het bedanken van een werknemer voor zijn inzet. Het beheer van het offboarding-proces wordt ook cruciaal. Bedrijven moeten evenveel aandacht besteden aan de manier waarop ze ontslag begeleiden als aan hun rekrutering, om te voorkomen dat ontslagen virale spektakels worden.
Presterende organisaties moeten zich aanpassen aan de verwachtingen van generatie Z: flexibele werktijden, telewerken, autonomie en betekenisvol werk. Deze elementen zijn niet langer voordelen, maar essentiële onderdelen van het basispakket dat jonge professionals verwachten. Als deze bedrijven zich niet aan deze nieuwe verwachtingen aanpassen, riskeren ze niet alleen talenten te verliezen, maar hun reputatie kan ook worden ondermijnd op breed toegankelijke platforms zoals TikTok.
De quittoking is geen voorbijgaande mode of een zoektocht naar populariteit op sociale media. Het kristalliseert een diep organisatorisch ongemak dat medewerkers niet langer in stilte accepteren. Deze trend onthult de ontheiliging van werk door een generatie die traditionele codes afwijst en digitale tools gebruikt om haar eisen uit te drukken. Voor bedrijven is dit een belangrijk waarschuwingssignaal dat de noodzaak aantoont van een authentieke transformatie van de organisatieculturen, gericht op het welzijn van medewerkers en aanpassing aan nieuwe generatieverwachtingen.
