La cofondatrice du cabinet de recrutement Gentis publie chez Mardaga un premier livre consacré à la discrimination à l’emploi. Elle couche sur le papier à cette occasion les enseignements qu’elle tire de vingt ans de terrain et d’une enquête menée auprès de 108 professionnels pour élaborer une thèse assumée et pas forcément intuitive : la diversité est une affaire de résultats plus que de morale.
Le livre s’ouvre sur une phrase entendue en famille. Adolescente, lorsqu’elle évoquait le mariage, Stéphanie Reniers s’entendait répondre par son père : « Tout sauf un Arabe. » Une injonction qu’elle ne suivra pas, puisqu’elle épousera Farid El Machaoud, Belge d’origine marocaine et l’un de ses associés lors de la création de Gentis, en avril 2011, autour d’une table de cuisine bruxelloise, sans client et sans levée de fonds. Le cabinet emploie aujourd’hui 650 personnes de 53 nationalités, réparties dans huit pays. Le déclic, lui, est venu du métier. « C’est en commençant dans le recrutement que j’ai trouvé une forme de violence dans les propos de certains clients ou candidats, raconte-t-elle. Pourquoi le voile pose un problème ? Pourquoi tel client refuse les femmes ? Je ne comprenais pas. Ce genre de situations, on en a encore aujourd’hui toutes les semaines. »
Des biais sans mauvaise intention
Checkbox décrit une discrimination rarement formulée comme telle. Une discrimination qui se dissimule derrière des formules polies du genre « ce n’est pas le bon timing » ou « le comité a choisi de partir dans une autre direction ». L’autrice raconte, par exemple, l’histoire de Karim, candidat au profil irréprochable pour un poste stratégique en France, écarté au profit d’un profil moins expérimenté après qu’un membre du comité s’est demandé s’il serait « accepté par certains de nos clients plus traditionnels ». Un procédé que Stéphanie Reniers appelle « la discrimination par anticipation » : le candidat est écarté au nom de l’inconfort supposé d’un tiers que personne n’a consulté.
« Ça percole partout et on n’en a pas forcément conscience », résume Stéphanie Reniers qui citait, lors de notre interview, un exemple survenu la semaine même de l’entretien. « Un client m’annonce qu’il va choisir Michel. Je lui demande pourquoi. Il me dit, très naturellement et sans mauvaise intention : “Il joue dans le même club de tennis que moi, j’ai des amis qui le connaissent, il est vraiment bon.” Je lui demande alors en quoi jouer dans le même club de tennis définit la compétence pour une prise de fonction. Il n’a pas su me répondre. »
L’absence d’intention malveillante revient comme un fil rouge. « C’est précisément ce qui rend la lutte si difficile », insiste Stéphanie Reniers. Les maladresses bienveillantes n’y échappent pas. Elle évoque un candidat musulman, qui ne mange pas de porc, invité à un dîner d’équipe : « Ses collègues lui disent, avec les meilleures intentions du monde : “On a pensé à toi, on a fait du poisson.” Lui se retrouve à se demander pourquoi il doit se sentir différent à table. C’est ça, une inclusion mal dirigée. » Pour expliquer ces réflexes, le livre s’appuie sur les travaux de Daniel Kahneman. La pensée rapide et intuitive forme une impression en quelques fractions de seconde, et la réflexion vient ensuite la justifier au lieu de la corriger.
Pour étayer son propos, l’autrice a diffusé un questionnaire via LinkedIn, principalement en Belgique, en France et aux Émirats arabes unis, où elle vit. Sur 108 répondants, 74 % estiment que les entreprises ne sont pas honnêtes lorsqu’elles parlent de diversité, contre 4 % qui les jugent sincères. Ils sont 44 % à déclarer avoir déjà été victimes de discrimination au travail, et 40 % à avoir hésité à en parler par peur des conséquences. Côté décideurs, 77 % reconnaissent avoir pris une décision influencée par un stéréotype et 53 % avoir favorisé quelqu’un qui leur ressemblait. Stéphanie Reniers admet elle-même que l’échantillon, construit à partir de son réseau, n’a aucune valeur statistique représentative. Les chiffres sont plutôt à considérer comme des indices, et les nombreux témoignages anonymes qui ponctuent le livre constituent, eux, les étais de l’étude.
L’argument de la performance
Dans son livre, Stéphanie Reniers place le débat sur le terrain économique. Pour elle, l’argument de la performance économique est encore trop peu connu des dirigeants. « McKinsey, BCG, Deloitte ont tous publié des études montrant que la diversité est un levier de performance économique, d’innovation et de qualité des décisions », avance-t-elle, citant une étude du BCG selon laquelle 45 % du chiffre d’affaires des entreprises aux directions les plus diversifiées provient de produits ou services récents, contre 26 % pour les autres. « La diversité, ce n’est pas une question d’être ouvert pour être ouvert. Ce sont des résultats. »
Cependant, le livre lui-même se montre plus prudent sur ce point. L’autrice y rappelle que des chercheurs ont contesté la robustesse statistique des rapports McKinsey et met en garde contre une inclusion conditionnée à sa rentabilité démontrée, qui risque de céder au premier retournement de conjoncture. S’appuyer uniquement sur le business case revient, écrit-elle, à « construire sur du sable ».
Elle ne condamne pas pour autant le réflexe de s’entourer de semblables. « Ce n’est pas mal en soi. C’est le sentiment d’appartenance : il me ressemble, il a fait la même université, les scouts, on a les mêmes hobbies, il me met dans une zone de confort. » La suite est moins indulgente : « Ne pas s’ouvrir à d’autres catégories de personnes, c’est s’empêcher d’apprendre. Ce n’est pas mal pour vous personnellement, mais ce n’est certainement pas bon pour votre entreprise. » Alors, quand elle doit convaincre un client réticent, elle mise sur la pénurie de talents. « Quand un client cherche depuis plusieurs semaines sans trouver, ça nous donne un levier : on lui dit d’ouvrir ses critères, qu’on a des profils qui correspondent parfaitement mais qui sont d’une autre origine, d’un autre genre, qui ont besoin d’un permis de travail ou ont un léger handicap. Quand ils voient leur intérêt direct, ils arrivent à avancer et finissent par recruter. »
Le sommet d’abord
La seconde partie de Checkbox propose des pistes concrètes : écrire les critères d’un poste avant de lire le premier CV, soumettre tous les candidats à la même grille d’entretien, diversifier les jurys de sélection. Le CV anonyme y est jugé « utile, mais incomplet », car une expérimentation menée avec Pôle emploi a montré que l’anonymisation ne suffisait pas à neutraliser les biais liés aux informations restant visibles dans le parcours des candidats.
Mais dans son livre, Stéphanie Reniers martèle surtout que rien ne bouge sans la direction. « La diversité est top-down ou elle n’est pas », écrit-elle. Elle décrit, lors de notre entretien, ce cas d’une entreprise bruxelloise qui avait dépensé plus de 300 000 euros en formations à la diversité et à l’inclusion sans en voir les effets. « En discutant, on a réalisé que le top management n’avait participé à aucune de ces formations. Le conseil d’administration était, de nouveau, 100 % composé d’hommes blancs. Je leur ai dit clairement : ne me payez pas. Tant que le top management ne s’inclut pas lui-même dans ces démarches, ça ne fonctionnera jamais. »
Quotas et clients récalcitrants
Au fil des pages, la question des quotas finit par brûler le bout des doigts. Et la réponse reste ambivalente. Dans Checkbox, Stéphanie Reniers reconnaît leur efficacité historique, citant la Norvège, où la part de femmes dans les conseils d’administration des grandes sociétés cotées est passée de moins de 7 % à plus de 40 % en vingt ans. L’autrice y confie aussi avoir refusé un siège d’administratrice pour ne pas être « un quota », avant de le regretter. Interrogée par Forbes, elle se dit « foncièrement contre », tout en estimant que « c’est une mauvaise solution qui reste une solution ». Elle y met une condition : « que les personnes concernées aient une réelle voix autour de la table, et pas seulement une présence symbolique ».
En fait, la cible principale de Checkbox reste l’inclusion de façade, celle des entreprises qui affichent des chiffres et des chartes sans redistribuer le pouvoir de décision. Les exemples cités en interview sont crus. « La semaine passée, une candidate nous a appelés : elle était en entretien chez un de nos clients et le recruteur lui a dit : “On a envie de vous engager, mais vous nous promettez de ne pas tomber enceinte.” C’est illégal, c’est oral, et c’est insupportable. Dans le secteur de la construction, on nous a demandé de ne pas présenter d’Arabes pour un chantier. » Mais, paradoxalement, elle préfère les clients qui assument leurs réticences à ceux qui se cachent derrière un affichage : ceux qui assument leur discrimination sont ceux que l’on peut faire bouger. Ceux qui se contentent des apparences morales ne sont pas prêts à se remettre en question.
Stéphanie Reniers admet que son approche a d’ailleurs évolué depuis les refus de mission racontés dans le livre. « Pendant longtemps, j’ai refusé de travailler avec ces clients. Aujourd’hui, je fais l’inverse : c’est précisément avec eux qu’on peut vraiment faire bouger les choses. »
Checkbox. Et si la diversité en entreprise cessait d’être une case à cocher ?, Stéphanie Reniers, Mardaga, 2026, 160 pages.
