De medeoprichtster van rekruteringsbureau Gentis brengt bij uitgeverij Mardaga haar eerste boek over discriminatie op de arbeidsmarkt uit. Daarin bundelt ze inzichten uit twintig jaar praktijkervaring en een enquête onder 108 professionals. Haar centrale stelling is even uitgesproken als verrassend: diversiteit is niet zozeer een morele kwestie, maar vooral een kwestie van resultaten.
Het boek opent met een uitspraak die Stéphanie Reniers als tiener thuis te horen kreeg. Toen ze over trouwen sprak, reageerde haar vader met de woorden: “Alles behalve een Arabier.” Ze sloeg die waarschuwing in de wind en trouwde met Farid El Machaoud, een Belg van Marokkaanse afkomst. Samen richtten ze in april 2011, met andere zakenpartners, Gentis op aan een Brusselse keukentafel, zonder klanten of extern kapitaal. Vandaag telt het rekruteringsbureau 650 medewerkers met 53 verschillende nationaliteiten, verspreid over acht landen.
Haar bewustwording begon tijdens haar professionele carrière. “Toen ik in rekrutering begon, merkte ik hoe hard sommige uitspraken van klanten of kandidaten konden zijn”, vertelt ze. “Waarom vormt een hoofddoek een probleem? Waarom weigert een bepaalde klant vrouwen? Ik begreep het niet. Zulke situaties maken we vandaag nog elke week mee.”
Vooroordelen zonder kwade bedoelingen
In Checkbox beschrijft Reniers een vorm van discriminatie die zelden als dusdanig wordt herkend. Ze verschuilt zich achter beleefde formuleringen als “dit is niet het juiste moment” of “het comité heeft besloten een andere richting uit te gaan”.
Zo haalt de auteur het voorbeeld aan van Karim, een kandidaat met een uitstekend profiel voor een strategische functie in Frankrijk. Ondanks zijn kwalificaties werd hij gepasseerd voor een minder ervaren kandidaat, nadat een lid van het selectiecomité zich had afgevraagd of hij “door sommige van onze meer traditionele klanten zou worden aanvaard”.
Reniers omschrijft dat fenomeen als “anticiperende discriminatie”: een kandidaat wordt uitgesloten op basis van het veronderstelde ongemak van derden, zonder dat iemand hen daadwerkelijk naar hun mening heeft gevraagd.
“Het sijpelt overal door en we zijn ons daar niet altijd van bewust”, vat Stéphanie Reniers samen. Tijdens ons gesprek haalt ze een voorbeeld aan dat zich diezelfde week nog voordeed. “Een klant vertelt me dat hij voor Michel zal kiezen. Ik vraag waarom. Heel spontaan en zonder kwade bedoelingen zegt hij: ‘Hij speelt in dezelfde tennisclub als ik, ik heb vrienden die hem kennen, hij is echt goed.’ Daarop vraag ik wat spelen in dezelfde tennisclub zegt over iemands geschiktheid voor een functie. Hij kon me geen antwoord geven.”
Het ontbreken van kwade bedoelingen vormt een rode draad door het boek. “Precies daardoor is dit zo moeilijk te bestrijden”, benadrukt Reniers. Zelfs goedbedoelde gebaren kunnen onbedoeld een gevoel van uitsluiting creëren. Zo vertelt ze over een moslim die geen varkensvlees eet en wordt uitgenodigd voor een teamdiner. “Zijn collega’s zeggen met de beste bedoelingen: ‘We hebben aan jou gedacht, we hebben vis klaargemaakt.’ Vervolgens vraagt hij zich af waarom hij zich aan tafel anders moet voelen. Dat is verkeerd aangepakte inclusie.”
Om dergelijke onbewuste reflexen te verklaren, verwijst Reniers naar het werk van psycholoog Daniel Kahneman. Volgens zijn theorie vormt ons snelle, intuïtieve denken in een fractie van een seconde een eerste indruk, waarna we geneigd zijn die indruk eerder te rechtvaardigen dan kritisch te herzien.
Om haar betoog te onderbouwen, verspreidde de auteur via LinkedIn een vragenlijst, voornamelijk in België, Frankrijk en de Verenigde Arabische Emiraten, waar ze woont. Van de 108 respondenten vindt 74% dat bedrijven niet eerlijk communiceren over diversiteit, terwijl slechts 4% hen oprecht vindt. Daarnaast geeft 44% aan ooit slachtoffer te zijn geweest van discriminatie op het werk en heeft 40% al geaarzeld om daarover te spreken uit angst voor mogelijke gevolgen. Onder de respondenten met beslissingsbevoegdheid erkent 77% ooit een beslissing te hebben genomen die door een stereotype werd beïnvloed. Bovendien geeft 53% toe weleens iemand te hebben bevoordeeld die op hen leek.
Reniers erkent dat de steekproef, die voornamelijk via haar eigen netwerk werd samengesteld, statistisch niet representatief is. De resultaten moeten dan ook eerder als indicaties worden beschouwd dan als harde conclusies. De talrijke anonieme getuigenissen in het boek bieden verdere ondersteuning voor haar betoog.
Het prestatieargument
In haar boek benadert Reniers diversiteit nadrukkelijk vanuit een economisch perspectief. Volgens haar zijn bedrijfsleiders zich nog onvoldoende bewust van de mogelijke impact van diversiteit op hun bedrijfsresultaten. “McKinsey, BCG en Deloitte hebben allemaal studies gepubliceerd waaruit blijkt dat diversiteit economische prestaties, innovatie en de kwaliteit van beslissingen bevordert”, stelt ze.
Zo verwijst ze naar een studie van BCG waaruit blijkt dat bedrijven met de meest diverse directieteams 45% van hun omzet halen uit recent ontwikkelde producten of diensten, tegenover 26% bij bedrijven met minder diverse directies. “Diversiteit draait er niet om open te zijn omwille van de openheid zelf. Het gaat om resultaten.”
Toch neemt Reniers in haar boek ook een kritische houding aan tegenover dat economische argument. Ze wijst erop dat onderzoekers vraagtekens hebben geplaatst bij de statistische robuustheid van de McKinsey-rapporten. Bovendien waarschuwt ze voor een inclusiebeleid dat uitsluitend wordt gerechtvaardigd door economische rendabiliteit. Zodra de bedrijfsresultaten onder druk komen te staan, dreigt zo’n beleid immers als eerste te worden opgegeven. Wie uitsluitend op de businesscase vertrouwt, schrijft ze, is aan het “bouwen op zand”.
Toch veroordeelt Reniers de neiging om zich met gelijkgestemden te omringen niet. “Dat is op zich niet slecht. Het gaat om het gevoel ergens bij te horen: hij lijkt op mij, hij ging naar dezelfde universiteit, zat bij de scouts, we hebben dezelfde hobby’s, hij geeft me een vertrouwd gevoel.” Over de gevolgen van die reflex is ze minder mild. “Je niet openstellen voor andere groepen mensen betekent dat je jezelf de kans ontneemt om te leren. Voor jou persoonlijk is dat niet slecht, maar voor je bedrijf is het zeker niet goed.”
Om terughoudende klanten te overtuigen, speelt ze daarom in op de schaarste aan talent. “Als een klant al enkele weken zoekt zonder iemand te vinden, geeft ons dat een hefboom. We zeggen dat hij zijn criteria moet verruimen en dat we profielen hebben die perfect aansluiten, maar een andere afkomst of gender hebben, een werkvergunning nodig hebben of een lichte beperking hebben. Zodra klanten hun rechtstreekse belang zien, zetten ze stappen en gaan ze uiteindelijk tot aanwerving over.”
Eerst de top
In het tweede deel van Checkbox reikt Reniers concrete oplossingen aan om discriminatie tijdens het rekruteringsproces tegen te gaan. Zo pleit ze ervoor om functiecriteria vast te leggen voordat het eerste cv wordt gelezen, kandidaten volgens eenzelfde interviewschema te beoordelen en selectiecommissies diverser samen te stellen. Het anonieme cv beschouwt ze als “nuttig, maar onvolledig”. Een experiment met de Franse arbeidsbemiddelingsdienst Pôle emploi toonde immers aan dat anonimiseren alleen niet volstaat om vooroordelen weg te nemen. Ook uit het loopbaanoverzicht van kandidaten kunnen recruiters informatie afleiden die hun oordeel beïnvloedt.
Volgens Reniers ligt de sleutel tot verandering echter bij de bedrijfsleiding. “Diversiteit is top-down, of ze bestaat niet”, schrijft ze. Tijdens ons gesprek haalt ze het voorbeeld aan van een Brussels bedrijf dat meer dan €300.000 investeerde in opleidingen rond diversiteit en inclusie, zonder het gewenste resultaat. “Tijdens onze gesprekken beseften we dat het topmanagement aan geen enkele van die opleidingen had deelgenomen. De raad van bestuur bestond opnieuw voor 100% uit witte mannen. Ik heb hun duidelijk gezegd: betaal me niet. Zolang het topmanagement zichzelf niet bij die aanpak betrekt, zal die nooit werken.”
Quota en onwillige klanten
Naarmate het boek vordert, komt ook de discussie over quota nadrukkelijker aan bod. Reniers neemt hierover een genuanceerd standpunt in. In Checkbox erkent ze dat quota in het verleden hun doeltreffendheid hebben bewezen. Zo verwijst ze naar Noorwegen, waar het aandeel vrouwen in de raden van bestuur van grote beursgenoteerde ondernemingen in twintig jaar tijd steeg van minder dan 7% naar meer dan 40%.
Tegelijkertijd vertelt ze hoe ze ooit een bestuursmandaat weigerde omdat ze niet als “quotumvrouw” wilde worden beschouwd, een beslissing waar ze achteraf spijt van kreeg. In een gesprek met Forbes verklaart ze “fundamenteel tegen” quota te zijn, al erkent ze dat “het een slechte oplossing is die wel een oplossing blijft”. Daar verbindt ze wel een belangrijke voorwaarde aan: “dat de betrokken personen echt inspraak krijgen aan tafel en niet alleen symbolisch aanwezig zijn”.
Het belangrijkste doelwit van Checkbox blijft schijninclusie: bedrijven die uitpakken met cijfers en diversiteitscharters, zonder daadwerkelijk iets aan de machtsverhoudingen te veranderen. De voorbeelden die Reniers tijdens het interview aanhaalt, spreken boekdelen. “Vorige week belde een kandidate ons. Ze had een sollicitatiegesprek bij een van onze klanten en de recruiter zei tegen haar: ‘We willen u graag aanwerven, maar belooft u ons dat u niet zwanger wordt?’ Dat is illegaal, het wordt mondeling gezegd en het is onaanvaardbaar. In de bouwsector werd ons gevraagd geen Arabieren voor een werf voor te stellen.”
Opvallend genoeg werkt Reniers liever met klanten die openlijk voor hun vooroordelen uitkomen dan met bedrijven die zich achter een zorgvuldig opgebouwd imago verschuilen. Wie zijn discriminerende houding erkent, kan immers worden aangespoord om die te veranderen. Wie zich daarentegen verschuilt achter een schijnbaar inclusief beleid, ziet vaak geen reden om de eigen werkwijze kritisch te bekijken.
Reniers erkent dat haar eigen aanpak door de jaren heen is geëvolueerd. Waar ze vroeger opdrachten van discriminerende klanten weigerde, ziet ze vandaag juist bij hen kansen om verandering teweeg te brengen. “Lange tijd weigerde ik met die klanten te werken. Vandaag doe ik het tegenovergestelde: net bij hen kunnen we echt iets in beweging zetten.”
Checkbox. Wat als diversiteit op het werk geen afvinkvakje meer was?, Stéphanie Reniers, Mardaga, 2026, 160 pagina’s.
