De medeoprichtster van rekruteringsbureau Gentis brengt bij Mardaga haar eerste boek over discriminatie op de arbeidsmarkt uit. Daarin bundelt ze de lessen uit twintig jaar praktijkervaring en een enquête bij 108 professionals, met een uitgesproken en niet vanzelfsprekende stelling: diversiteit draait meer om resultaten dan om moraal.
Het boek opent met een uitspraak die ze thuis te horen kreeg. Toen Stéphanie Reniers als tiener over trouwen sprak, antwoordde haar vader: “Alles behalve een Arabier.” Ze zou die waarschuwing niet volgen, want ze trouwde met Farid El Machaoud, een Belg van Marokkaanse afkomst en een van haar zakenpartners bij de oprichting van Gentis in april 2011, rond een Brusselse keukentafel, zonder klanten en zonder opgehaald kapitaal. Vandaag telt het bureau 650 medewerkers van 53 nationaliteiten, verspreid over acht landen. De klik kwam er door haar werk. “Toen ik in rekrutering begon, merkte ik hoe hard sommige uitspraken van klanten of kandidaten konden zijn”, vertelt ze. “Waarom vormt een hoofddoek een probleem? Waarom weigert een bepaalde klant vrouwen? Ik begreep het niet. Zulke situaties maken we vandaag nog elke week mee.”
Vooroordelen zonder kwade bedoelingen
Checkbox beschrijft een vorm van discriminatie die zelden als zodanig wordt benoemd. Ze gaat schuil achter beleefde formuleringen als “dit is niet het juiste moment” of “het comité heeft besloten een andere richting uit te gaan”. Zo vertelt de auteur het verhaal van Karim, een kandidaat met een onberispelijk profiel voor een strategische functie in Frankrijk. Toch werd hij gepasseerd voor iemand met minder ervaring, nadat een lid van het comité zich had afgevraagd of hij “door sommige van onze meer traditionele klanten zou worden aanvaard”. Stéphanie Reniers noemt dat “anticiperende discriminatie”: een kandidaat wordt uitgesloten vanwege het veronderstelde ongemak van een derde die niemand om zijn mening heeft gevraagd.
“Het sijpelt overal door en we zijn ons daar niet altijd van bewust”, vat Stéphanie Reniers samen. Tijdens ons gesprek gaf ze een voorbeeld dat zich diezelfde week had voorgedaan. “Een klant vertelt me dat hij voor Michel zal kiezen. Ik vraag waarom. Heel spontaan en zonder kwade bedoelingen zegt hij: ‘Hij speelt in dezelfde tennisclub als ik, ik heb vrienden die hem kennen, hij is echt goed.’ Daarop vraag ik wat spelen in dezelfde tennisclub zegt over iemands geschiktheid voor een functie. Hij kon me geen antwoord geven.”
Het ontbreken van kwade bedoelingen loopt als een rode draad door het boek. “Precies daardoor is dit zo moeilijk te bestrijden”, benadrukt Stéphanie Reniers. Ook goedbedoelde onhandigheid ontsnapt daar niet aan. Ze vertelt over een moslim die geen varkensvlees eet en voor een teamdiner werd uitgenodigd: “Zijn collega’s zeggen met de beste bedoelingen: ‘We hebben aan jou gedacht, we hebben vis klaargemaakt.’ Vervolgens vraagt hij zich af waarom hij zich aan tafel anders moet voelen. Dat is verkeerd aangepakte inclusie.” Om zulke reflexen te verklaren, verwijst het boek naar het werk van Daniel Kahneman. Het snelle, intuïtieve denken vormt in een fractie van een seconde een indruk, waarna onze redenering die indruk eerder rechtvaardigt dan bijstuurt.
Om haar betoog te onderbouwen, verspreidde de auteur via LinkedIn een vragenlijst, voornamelijk in België, Frankrijk en de Verenigde Arabische Emiraten, waar ze woont. Van de 108 respondenten vindt 74% dat bedrijven niet eerlijk zijn wanneer ze over diversiteit spreken, tegenover 4% die hen oprecht vindt. 44% zegt al het slachtoffer te zijn geweest van discriminatie op het werk en 40% heeft geaarzeld om erover te praten uit angst voor de gevolgen. Bij de beslissingsnemers erkent 77% ooit een beslissing te hebben genomen die door een stereotype werd beïnvloed, en 53% iemand te hebben bevoordeeld die op hen leek. Stéphanie Reniers erkent zelf dat de steekproef, die vanuit haar eigen netwerk werd samengesteld, statistisch niet representatief is. De cijfers moeten eerder als aanwijzingen worden beschouwd; de vele anonieme getuigenissen in het boek vormen de verdere onderbouwing van het onderzoek.
Het prestatieargument
In haar boek plaatst Stéphanie Reniers het debat op economisch terrein. Volgens haar is het argument van economische prestaties nog te weinig bekend bij bedrijfsleiders. “McKinsey, BCG en Deloitte hebben allemaal studies gepubliceerd waaruit blijkt dat diversiteit economische prestaties, innovatie en de kwaliteit van beslissingen bevordert”, zegt ze. Ze verwijst naar een studie van BCG waaruit blijkt dat bij bedrijven met de meest diverse directies 45% van de omzet afkomstig is van recente producten of diensten, tegenover 26% bij andere bedrijven. “Diversiteit draait er niet om open te zijn omwille van de openheid zelf. Het gaat om resultaten.”
Het boek zelf is op dit punt echter voorzichtiger. De auteur brengt in herinnering dat onderzoekers de statistische robuustheid van de McKinsey-rapporten hebben betwist. Ze waarschuwt ook voor inclusie die afhankelijk wordt gemaakt van bewezen rendabiliteit, want die dreigt bij de eerste economische terugval te worden opgegeven. Wie alleen op de businesscase steunt, schrijft ze, is aan het “bouwen op zand”.
Toch veroordeelt ze de reflex om zich met gelijkgestemden te omringen niet. “Dat is op zich niet slecht. Het gaat om het gevoel ergens bij te horen: hij lijkt op mij, hij ging naar dezelfde universiteit, zat bij de scouts, we hebben dezelfde hobby’s, hij geeft me een vertrouwd gevoel.” Over wat daarna volgt, is ze minder mild: “Je niet openstellen voor andere groepen mensen betekent dat je jezelf de kans ontneemt om te leren. Voor jou persoonlijk is dat niet slecht, maar voor je bedrijf is het zeker niet goed.” Wanneer ze een terughoudende klant moet overtuigen, zet ze daarom de talentschaarste in als argument. “Als een klant al enkele weken zoekt zonder iemand te vinden, geeft ons dat een hefboom. We zeggen dat hij zijn criteria moet verruimen en dat we profielen hebben die perfect aansluiten, maar een andere afkomst of gender hebben, een werkvergunning nodig hebben of een lichte beperking hebben. Zodra klanten hun rechtstreekse belang zien, zetten ze stappen en gaan ze uiteindelijk tot aanwerving over.”
Eerst de top
Het tweede deel van Checkbox reikt concrete oplossingen aan: de functiecriteria vastleggen vóór het eerste cv wordt gelezen, alle kandidaten volgens hetzelfde interviewschema beoordelen en de selectiecommissies diverser samenstellen. Het anonieme cv wordt er “nuttig, maar onvolledig” genoemd. Een experiment met Pôle emploi toonde namelijk aan dat anonimisering niet volstaat om vooroordelen weg te nemen die verband houden met informatie die in het loopbaanoverzicht van kandidaten zichtbaar blijft.
Stéphanie Reniers benadrukt in haar boek vooral dat er zonder de directie niets verandert. “Diversiteit is top-down, of ze bestaat niet”, schrijft ze. Tijdens ons gesprek vertelt ze over een Brussels bedrijf dat meer dan €300.000 had uitgegeven aan opleidingen rond diversiteit en inclusie, zonder resultaat. “Tijdens onze gesprekken beseften we dat het topmanagement aan geen enkele van die opleidingen had deelgenomen. De raad van bestuur bestond opnieuw voor 100% uit witte mannen. Ik heb hun duidelijk gezegd: betaal me niet. Zolang het topmanagement zichzelf niet bij die aanpak betrekt, zal die nooit werken.”
Quota en onwillige klanten
Naarmate het boek vordert, wordt de kwestie van quota steeds prangender. Het antwoord blijft dubbelzinnig. In Checkbox erkent Stéphanie Reniers dat quota in het verleden doeltreffend zijn gebleken. Ze verwijst naar Noorwegen, waar het aandeel vrouwen in de raden van bestuur van grote beursgenoteerde ondernemingen in twintig jaar tijd steeg van minder dan 7% naar meer dan 40%. De auteur vertelt ook dat ze een bestuursmandaat heeft geweigerd omdat ze geen “quotumvrouw” wilde zijn, een beslissing waar ze later spijt van kreeg. In een gesprek met Forbes zegt ze “fundamenteel tegen” quota te zijn, al vindt ze dat “het een slechte oplossing is die wel een oplossing blijft”. Ze koppelt er één voorwaarde aan: “dat de betrokken personen echt inspraak krijgen aan tafel en niet alleen symbolisch aanwezig zijn”.
De voornaamste doelwit van Checkbox blijft schijninclusie: bedrijven die met cijfers en charters uitpakken zonder de beslissingsmacht te herverdelen. De voorbeelden die ze tijdens het interview geeft, zijn hard. “Vorige week belde een kandidate ons. Ze had een sollicitatiegesprek bij een van onze klanten en de recruiter zei tegen haar: ‘We willen u graag aanwerven, maar belooft u ons dat u niet zwanger wordt?’ Dat is illegaal, het wordt mondeling gezegd en het is onaanvaardbaar. In de bouwsector werd ons gevraagd geen Arabieren voor een werf voor te stellen.” Paradoxaal genoeg verkiest ze klanten die openlijk voor hun terughoudendheid uitkomen boven klanten die zich achter een zorgvuldig imago verschuilen. Wie zijn discriminatie erkent, kan tot verandering worden aangezet. Wie genoegen neemt met een moreel verantwoorde façade, is niet klaar om zichzelf in vraag te stellen.
Stéphanie Reniers erkent dat haar aanpak sinds de in het boek beschreven weigeringen van opdrachten is veranderd. “Lange tijd weigerde ik met die klanten te werken. Vandaag doe ik het tegenovergestelde: net bij hen kunnen we echt iets in beweging zetten.”
Checkbox. Wat als diversiteit op het werk geen afvinkvakje meer was?, Stéphanie Reniers, Mardaga, 2026, 160 pagina’s.
